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Le Point sur… Le taux de rotation du personnel à retenir pour l’évaluation des engagements de retraite
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Dans son étude EC 2018-07, la Commission commune de doctrine comptable de la CNCC et du CSOEC considère que le taux de rotation du personnel à retenir pour l’évaluation des indemnités de fin de carrière (IFC) doit être déterminé en ne tenant compte que des prévisions de démission, à l’exclusion de toute autre hypothèse de départ.
Les deux questions suivantes ont été posées dans l’étude comptable de la Commission commune de doctrine comptable de la CNCC et du CSOEC (EC 2018-07) portant sur la détermination du taux de rotation du personnel pour les besoins de l’évaluation des engagements de retraite et avantages
similaires.QUESTIONS :
- Le taux de rotation du personnel utilisé pour évaluer les engagements au titre des indemnités de fin de carrière en application de la recommandation ANC n° 2013-02 doit-il se limiter aux prévisions de démission et ne pas inclure d’autres causes de départ telles que les licenciements et les ruptures conventionnelles ?
- Quelles sont les modalités de calcul du taux de rotation du personnel pour l’évaluation des engagements au titre des indemnités de fin de carrière dans les comptes consolidés établis selon les IFRS ?
RÉPONSE DE LA COMMISSION COMMUNE DE DOCTRINE COMPTABLE
1. Détermination du taux de rotation du personnel selon le référentiel comptable français :
Une entité est tenue de verser des indemnités de fin de carrière à ses salariés, sous condition que ceux-ci soient encore en activité au sein de l’entité au moment où ils liquident leur droit à retraite. Si l’entité choisit de licencier un salarié avant son départ à la retraite, ou si elle convient avec lui d’une rupture anticipée de son contrat de travail, elle sera tenue de lui verser une indemnité. Dans les deux cas, le montant est généralement calculé sur les mêmes bases (en pourcentage de mois de salaire par année d’ancienneté).
L’entité est donc tenue de payer une indemnité au salarié qui la quitte. Le seul cas de départ du salarié n’engendrant le paiement d’aucune indemnité est celui de la démission.
Dans ce contexte, la Commission considère que le taux de rotation du personnel à prendre en considération dans les hypothèses démographiques utilisées pour l’évaluation des indemnités de fin de carrière doit être déterminé en ne tenant compte que des prévisions de démission, à l’exclusion de toute autre hypothèse de départ.
2. Détermination du taux de rotation du personnel selon les IFRS
Le raisonnement développé selon les normes IFRS pour répondre à la question soulevée est sensible- ment identique à celui décrit ci-dessus selon les règles comptables françaises.
Les licenciements étant sous le contrôle de l’entreprise, ils ne peuvent être provisionnés qu’à la date d’annonce des licenciements conformément aux conditions imposées par IAS 19 (paragraphes 165-167).
En conséquence, tenir compte des futurs licenciements dans le calcul du taux de rotation retenu pour l’évaluation de l’engagement de retraite aboutirait à sous-évaluer les provisions reconnues au bilan au titre des indemnités de départ à la retraite.
Au regard d’IAS 19, quelle que soit la cause de départ du salarié, hormis le cas d’une démission, qu’il s’agisse d’un départ en retraite ou d’un licenciement, la société est tenue de verser une indemnité minimum, de manière certaine. Seule la date du versement est incertaine.
La norme IAS 19 (paragraphe 164) impose de provisionner les indemnités dont le paiement est certain en tant qu’avantage postérieur à l’emploi et non en tant qu’indemnité de rupture du contrat de travail.
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